关于绩效考核的金句如下：

持续改进——就是最大的绩效。

绩效考核是各部门共同的工作。

推行绩效管理，提升企业的整体绩效。

公平，公正，公开，开展公司绩效考核。

开展绩效考核活动，实现高绩效的工作。

管理者的要务就是培训并帮助下属成长。

绩效管理需要管理者和员工的共同参与。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键。

实行绩效管理，促进组织和个人绩效的提升。

绩效考核不能保证每个人都从中获益，但可以保证更多好的员工从中获益。

优秀员工轮流坐庄只会鼓励员工向不好的结果发展，因为员工学好的东西不容易，但学不好的东西一学就会。

绩效结果不与员工的利益挂钩只会让绩效管理形同虚设。

绩效考核的公平性是产生激励性的重要手段之一。

绩效管理能够让更多的老板从繁忙中解脱出来。

绩效管理要的是效果而不是道理。

绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的。

批评与自我批评、持续沟通、持续改善是绩效管理永恒不变的文化。

没有面谈的绩效管理等于没有绩效管理。

绩效考核不等于绩效管理，绩效考核关注结果，绩效管理除了考核结果，同时对绩效达成的过程进行管理。

目标绩效管理是保证战略实现重要的管理工具。它通过明确工作内容及标准，保证了经营管理的确定性，保证了目标实现的确定性。

正确地导入目标绩效管理项目，要解决四个问题：①人员思想不统一；②指标设置不系统；③考核分数人为打；④过程管理不严格。

绩效管理是全员参与的项目，主要涉及4个部门：总经理负责推行，人力资源部负责组织，考评以一线部门为主，执行以员工为主。

等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分。

目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。

“中央关于考核工作的要求是明确的，人民群众的期待是迫切的，我们对考核的态度也必须坚定不移，同时还要坚持考准考实，持续化繁为简、减负增效”。

“作为基层法官，我们不是逢‘考’必‘反’，反而会主动拥抱科学考核，因为这样才能让想干事、能干事的人更有获得感、尊荣感”。

“现在的考核让我们更加聚焦案件办理，不再需要考虑数据问题，只要朝着‘三个效果’相统一的目标努力，数据指标自然就会好”。

“不考核，都觉得自己干得挺好，有了标准，才能看到差距和不足”。

“指标是‘体检表’，是发现问题的线索，就像去医院做检查，发现了问题，才能进一步深挖病因、找到病灶、药到病除”。

“我们通过检视指标数据，及时从异动指标中发现异常情况，深挖背后的问题、风险，服务科学决策，实现了从被动‘撞见’向主动‘预见’的转变”。

31. “针对新出台的法律实施中面临的新问题，我们及时学习法答网精选问答，并做好对下监督指导，目前全市无一例针对该问题的上诉”。

32. “新的指标体系倡导质量优先、兼顾效率、注重效果，让法官更愿意花时间做实定分止争、案结事了，努力实现‘纠纷到我为止’，减少了后续衍生案件，这也是减负松绑”。

33. “‘一库一网’与数据会商、绩效考核贯通融合，最大限度提升管理效能”。

34. “扣分只是手段，改进工作才是目的”。

35. 结果导向，效果付费。

36. 有效果比有道理更重要。

37. 可以一周没有考核，不能一天不做激励。

38. 没有利益趋同，何来思维统一。

39. 员工只